Chính sách tiền lương là một bộ phận trong hệ thống chính sách kinh tế – xã hội của đất nước. Giải quyết đúng đắn vấn đề tiền lương sẽ tạo động lực thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, ổn định chính trị xã hội, tăng cường quốc phòng - an ninh. Đối với quân đội, chính sách tiền lương là nội dung quan trọng hàng đầu trong các chính sách vì con người và xây dựng con người, tác động mạnh mẽ đến tình cảm, đời sống, tư tưởng của bộ đội. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “Quân đội mạnh là nhờ giáo dục khéo, nhờ chính sách đúng và nhờ kỷ luật nghiêm”¹ Chính sách, trước hết là chính sách tiền lương - một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng góp phần quyết định đến chất lượng tổng hợp và sức mạnh chiến đấu của lực lượng vũ trang.

 Những năm qua, cùng với quá trình đổi mới chính sách kinh tế – xã hội và cải cách chính sách tiền lương của Nhà nước, tiền lương quân đội đã đổi mới một bước cơ bản, hệ thống và đồng bộ hơn, bước đầu thể hiện được sự ưu đãi đối với quân đội. Tuy nhiên, nghiêm túc nhìn lại, chính sách tiền lương đối với quân đội hiện nay đang bộc lộ những hạn chế, tồn tại. Mức độ cải thiện đời sống của người hưởng lương nói chung và trong quân đội nói riêng ngày càng giảm sút do giá cả leo thang, lạm phát và suy giảm kinh tế; tỷ lệ tiền ăn trong cơ cấu tiền lương của quân nhân chiếm tỷ trọng ngày càng cao, nhất là cán bộ có quân hàm (mức lương) thấp. Chính sách tiền lương có tính ưu đãi đối với quân đội nhưng cũng không đủ bù lại mức thu nhập thực tế giảm dần do yếu tố lạm phát và do chưa thực hiện các chế độ phụ cấp và chế độ ưu đãi nghề cho quân nhân cũng như cán bộ, công chức. Trong khi đó, ở một số lĩnh vực hoạt động sự nghiệp được cho hưởng hệ số cao hơn, tình trạng thu nhập ngoài lương vẫn còn tồn tại và khó kiểm soát. Tiền lương cũng đang thể hiện tính bình quân, chưa phản ánh đầy đủ tính chất phức tạp và phong phú của các loại hình hoạt động huấn luyện, chiến đấu trong quân đội; chưa phân biệt thật rõ trình độ đào tạo, chất lượng, hiệu quả công tác, địa bàn hoạt động; quy định về nâng lương và áp dụng thực hiện các chế độ phụ cấp thiếu hệ thống và chưa nhất quán; thiết kế bảng lương quân nhân chuyên nghiệp còn phức tạp, nảy sinh nhiều vướng mắc trong tổ chức thực hiện; cơ sở xây dựng tiền lương công nhân quốc phòng, nhất là các doanh nghiệp công ích quốc phòng chưa thật rõ và thống nhất. Các chế độ, chính sách có tính hỗ trợ (công tác phí, thanh toán phép, nhà ở...) chậm đổi mới. Những hạn chế của chính sách tiền lương hiện hành ảnh hưởng không nhỏ đến sự yên tâm phấn đấu của cán bộ quân đội. Nhìn chung, đời sống của đại bộ phận người hưởng lương trong quân đội còn khó khăn, nhất là cán bộ ở cơ sở, số có quân hàm (mức lương) thấp, đang trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ huấn luyện, chiến đấu, công tác ở vùng sâu, vùng xa; tiền lương chưa thực sự khuyến khích, khó giữ gìn và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ quân đội. Nguyên nhân sâu xa của tình trạng trên do nền kinh tế đất nước phát triển chưa vững chắc, tiềm lực còn hạn chế, nhưng chủ yếu là do chưa nhận thức đầy đủ và thống nhất về tính chất đặc biệt của lao động quân sự; cơ chế quản lý tiền lương chưa phù hợp với hoạt động quân sự và tổ chức quân sự .

Mục tiêu cơ bản của cải cách chính sách tiền lương là “phải tiến tới bảo đảm cho cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội”², “bảo đảm tương quan tiền lương giữa lực lượng vũ trang so với công chức hành chính như hiện nay...”³. Để phù hợp tiến trình phát triển kinh tế – xã hội và nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới, định hướng nghiên cứu hoàn thiện chính sách tiền lương quân đội hiện nay cần tập trung quán triệt, từng bước cụ thể hoá Kết luận của Hội nghị Trung ương 6 (khoá X) về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2008 – 2012, phù hợp với “quân đội là ngành lao động đặc biệt”; kết hợp ban hành mới, bổ sung sửa đổi với khắc phục những tồn tại, bất hợp lý hiện hành; đổi mới cơ bản cơ chế quản lý tiền lương quân đội phù hợp với yêu cầu của tình hình mới. Theo đó, quá trình nghiên cứu hoàn thiện chính sách tiền lương quân đội hướng vào giải quyết những vấn đề cơ bản sau đây:

Một là, thường xuyên bảo đảm quan hệ tiền lương có tính ưu đãi đối với quân đội với tương quan đã được xác lập; kết hợp tiền lương theo cấp bậc quân hàm và chức vụ, phụ cấp thâm niên với áp dụng rộng rãi các chế độ phụ cấp, trợ cấp của cán bộ, công chức đối với lực lượng vũ trang. Quan hệ tiền lương là sự phản ánh tập trung nhất của quan hệ lao động. Tính chất đặc biệt của lao động quân sự là yếu tố cơ bản nhất quy định chính sách tiền lương quân đội. Tương quan tiền lương của sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp được xác lập từ năm 1993 (khoảng 1,7 đến 1,8 lần so công chức hành chính), được tái khẳng định trong đợt cải cách tiền lương năm 2004 về cơ bản là hợp lý và có cơ sở khoa học.

Cùng với quá trình cải cách tiền lương của Nhà nước, quá trình hoàn thiện chính sách tiền lương quân đội cần thường xuyên bảo đảm quan hệ tiền lương có tính ưu đãi nêu trên (tương quan tiền lương giữa quân nhân với công chức hành chính đã được thực tiễn chấp nhận từ năm 1993 đến nay và giữa các quân nhân hưởng lương), phải luôn tạo được sự đồng thuận, có giải pháp toàn diện giữ ổn định  tương quan tiền lương đã được xác lập. Thực hiện tiền lương theo cấp bậc quân hàm và chức vụ, phụ cấp thâm niên nghề và các chế độ phụ cấp đã xác định (phụ cấp kiêm nhiệm, khu vực, đặc biệt...); đồng thời, tập trung nghiên cứu cụ thể hoá quy định của Luật Sĩ quan sửa đổi, bổ sung (2008), đề xuất áp dụng thực hiện đối với quân nhân các chế độ phụ cấp như cán bộ, công chức: phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp thu hút, phụ cấp trách nhiệm, các chế độ phụ cấp đặc thù, ưu đãi nghề... phù hợp với thực tiễn tổ chức, biên chế và nhiệm vụ của quân đội, bảo đảm cho quan hệ tiền lương có tính ưu đãi đối với lực lượng vũ trang diễn ra trên diện rộng, thời gian dài và thực chất.

Hai là, triển khai thực hiện tốt chế độ phụ cấp đặc thù quân sự; đề xuất ban hành kịp thời chế độ, chính sách đối với lực lượng mới; có chế độ, chính sách đồng bộ với những người công tác ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, biển đảo; chính sách giữ gìn, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Thực tiễn cho thấy, quân đội có những lực lượng làm nhiệm vụ đặc thù với yêu cầu cao hơn điều kiện hoạt động quân sự bình thường; nhiều nhiệm vụ mới tiếp tục phát sinh đòi hỏi phải có chính sách phù hợp để tạo động lực. Thực tế đó đặt ra yêu cầu phải sớm hướng dẫn, tổ chức thực hiện chính xác, công bằng, công khai chế độ phụ cấp đặc thù quân sự (ban hành tháng 1/2009) áp dụng với một số đối tượng trong quân đội, chủ yếu đối với cán bộ, chiến sĩ trực tiếp ở cơ sở (cấp tiểu đoàn và tương đương trở xuống), góp phần giải quyết hài hoà hơn, khắc phục một bước tính bình quân về tiền lương, thu nhập (chủ yếu theo quân hàm) giữa các lĩnh vực hoạt động quân sự; từng bước phát hiện vướng mắc, phát sinh, có giải pháp đề xuất bổ sung, sửa đổi phù hợp. Chủ động nắm bắt, kịp thời đề xuất ban hành, bổ sung các chế độ, chính sách một cách đồng bộ, góp cho việc hoàn thành nhiệm vụ phát triển mới về tổ chức lực lượng. Tích cực phối hợp nghiên cứu, đề xuất chế độ, chính sách với những người công tác ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, biển đảo; kết hợp giữa áp dụng các chế độ, quy định hiện hành với bổ sung các chế độ, chính sách mới (chế độ phụ cấp thu hút; đổi mới chế độ công tác phí; thanh toán phép, hỗ trợ chi phí đi lại thăm gia đình; khuyến khích những người công tác lâu năm...). Chủ động nghiên cứu, đề xuất cơ chế, chính sách đãi ngộ phù hợp với những người có trình độ cao, chuyên gia đầu ngành... gắn với hiệu quả công tác, giải quyết hài hoà giữa cống hiến và hưởng thụ, thực sự khuyến khích, góp phần giữ gìn, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người tài, người làm việc giỏi... phục vụ quân đội lâu dài.

  Ba là, chủ động phát hiện, khắc phục những tồn tại, bất hợp lý; từng bước bổ sung các chế độ, chính sách có tính hỗ trợ tiền lương, thu nhập. Đây là một trong các giải pháp cơ bản để hoàn thiện chính sách tiền lương, làm cho hệ thống tiền lương quân đội thống nhất, không có mâu thuẫn, bảo đảm công bằng, đoàn kết, nhất trí cao giữa những người hưởng lương trong quân đội. Trong thời gian tới, nghiên cứu đề xuất giải quyết phù hợp hơn giữa tiền lương theo quân hàm (yếu tố có tính truyền thống) với đổi mới phụ cấp chức vụ thiết thực hơn; sớm đề xuất việc nâng lương sĩ quan theo quy định của Luật Sĩ quan Quân đội nhân dân Việt Nam (2008) thống nhất với quy định của Bộ Luật Lao động về lao động, tiền lương, nâng lương làm nhiều lần với hệ số hợp lý; thiết kế bảng lương quân nhân chuyên nghiệp gọn hơn, liên thông với các đối tượng hưởng lương trong và ngoài quân đội, thuận tiện cho việc luân chuyển; phối hợp rà soát, bổ sung địa bàn hưởng phụ cấp khu vực phù hợp với tính chất đồn trú có tính cá biệt của các đơn vị quân đội; phối hợp đề xuất mở rộng các mức hưởng phụ cấp đặc biệt. Nghiên cứu ban hành văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh đối tượng công nhân viên chức quốc phòng và chế độ, chính sách đối với họ. Trước mắt, cần có quy định để công nhân viên chức quốc phòng được đóng và hưởng bảo hiểm xã hội cho cả phần phụ cấp quốc phòng - an ninh.

Từng bước nghiên cứu, đề xuất bổ sung các chế độ, chính sách có tính chất tiền lương, tăng thêm thu nhập thực tế của người hưởng lương trong quân đội. Tích cực tham gia nghiên cứu, đề xuất thực hiện chế độ phụ cấp trách nhiệm công vụ áp dụng với cán bộ, công chức và lực lượng vũ trang theo Kết luận Hội nghị Trung ương 6 (khoá X); đổi mới chế độ công tác phí, bảo đảm thực chất và công bằng hơn; chủ động nghiên cứu, đề xuất tăng mức tiền nhà trong tiền lương và có cơ chế, chính sách từng bước bảo đảm nhà ở cho cán bộ quân đội. Nâng cao chất lượng hỗ trợ có tính phúc lợi xã hội trong các hoạt động dịch vụ cho quân nhân, chăm sóc hậu phương cán bộ, chiến sĩ. Các đơn vị quân đội cần phải triệt để thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, nâng cao chất lượng phục vụ, cải thiện điều kiện sống, sinh hoạt và bảo đảm khác, giúp người hưởng lương có điều kiện tích luỹ nhiều hơn để giải quyết nhu cầu cuộc sống trước mắt và lâu dài.

Bốn là, đổi mới cơ chế quản lý tiền lương đối với quân đội phù hợp với đặc thù hoạt động quân sự và tổ chức quân sự. Quân đội là một bộ phận trong hệ thống chính trị, nhưng có những đặc thù riêng về cơ cấu tổ chức và hoạt động, thể hiện trước hết ở tính đa dạng, phức tạp và biến động nhanh chóng của tổ chức, nhiệm vụ. Do vậy, cơ chế quản lý tiền lương quân đội cần đổi mới theo hướng vừa phản ánh được cơ chế chung, bảo đảm sự liên thông về nội dung với quá trình cải cách chính sách tiền lương của Nhà nước; đồng thời, phải phù hợp với đặc thù riêng. Cơ chế quản lý đặc thù đó vừa bảo đảm thuận lợi cho việc thể hiện tính ưu đãi đối với quân đội ở những nội dung cơ bản của chế độ tiền lương, vừa khắc phục được sự lệ thuộc quá mức cần thiết trong xử lý các vấn đề cụ thể cũng như tương quan tiền lương giữa sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp với công chức Nhà nước; tăng tính chủ động, quyền hạn và trách nhiệm quản lý nhà nước về tiền lương quân đội của Bộ Quốc phòng (xu hướng của nhiều nước trên thế giới đang thực hiện). Để thực hiện được điều đó, cần tập trung phối hợp đề xuất ban hành văn bản pháp luật điều chỉnh tiền lương chung trong hệ thống chính trị, trên cơ sở đó triển khai một nghị định riêng về chính sách tiền lương đối với quân đội (hoặc lực lượng vũ trang).

Thực hiện định hướng và những giải pháp cơ bản nêu trên là một quá trình, phụ thuộc vào nhận thức và sự đồng thuận của nhiều cấp, nhiều ngành; sự nỗ lực của các cơ quan tham mưu chiến lược về chính sách trong quân đội. Dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ của Đảng uỷ Quân sự Trung ương và Bộ Quốc phòng, sự giúp đỡ của các cơ quan Nhà nước, chắc chắn quá trình nghiên cứu hoàn thiện chính sách tiền lương quân đội sẽ đạt kết quả tốt; sẽ đóng góp tích cực vào sự nghiệp xây dựng quân đội, củng cố quốc phòng, thúc đẩy toàn quân thực hiện thắng lợi nhiệm vụ xây dựng và bảo vệ Tổ quốc XHCN trong thời kỳ mới.

Đại tá, TS. TRẦN VĂN MINH

Phó Cục trưởng Cục Chính sách

___________

1- Hồ Chí Minh - Toàn tập,- Nxb CTQG, H. 1995, Tập  6,  tr.560.

2, 3 - ĐCSVN - Văn kiện Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ 6 (khóa X), Nxb CTQG,  H. 2008, tr. 174, 176 .